سامانه مقالات دانشجویی

چکیده

در متون تحقیقی اخیر نگرش کلی تعهد سازمانی عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. اندیشه مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. به دلیل اهمیت تعهد کارکنان در سازمانها و تاثیر آن بر افزایش عملکرد کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم.

15000 تومان

جهت دانلود محصول اینجا کلیک نمایید

چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار ایجاد احساس مسیولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد در او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی بهبود عملکرد ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد. این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونه آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد که 36 این افراد را زن و 64 را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقه دیپلم(431) فوق دیپلم(210) لیسانس(751) و فوق لیسانس و بالاتر(86) تقسیم شده اند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوع مهارت اهمیت وظیفه هویت وظیفه بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(180) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (400) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد. در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند. فصل اول کلیات تحقیق مقدمه از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متاثر از نگرشهایشان باشد از این رو آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این بایستی اذعان کرد آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از -رضایت شغلی (Job Satisfaction) -وابستگی شغل (Job Involvement) - تعهد سازمانی (Organizational Commitment) در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است. چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می¬بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می¬گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می¬بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان¬های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می¬دهد. تعهد سازمانی را می¬توان نوعی نگرش احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می¬باشد. و در بر گیرنده سه بعد تعهد عاطفی تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی پرداخته ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی تنوع مهارت اهمیت وظیفه هویت وظیفه استقلال و بازخورد تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد. بیان موضوع اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته¬اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می¬دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است. تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی 1378). بوکانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف کرده است تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می¬باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی 1378). استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان بیان کرده¬اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می¬شود ‌(Steers Porter 1983 283) . الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان آلن و می یر (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می¬باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده¬اند (Meyer Allen 1991 61-67). جان کروپانزا و همکاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده¬اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی 1378). آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی 1378). در مجموع چنین به نظر می¬رسد که کلیه تعاریف ارایه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است. الف) وابستگی عاطفی به سازمان ب) هزینه¬های متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان ج) احساس مسیولیت الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است. در مدلی که توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده¬اند. (Allen Meyer 1990 1-18) 1. تعهد عاطفی 2. تعهد عقلانی یا مستمر 3. تعهد تکلیفی یا هنجاری نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک حالت روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیا بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان. تعهد مستمر یا عقلانی بیانگر هزینه¬های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان. تعهد هنجاری بیانگر احساس تکلیف دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است. تیوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارایه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارایه کنند (رابینز 1383 928). استونر ودیگران (1382 619) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد 1. تنوع مهارت رابینز (1383 928) اظهار می دارد میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد. مورهد و گریفین (1382 203) بر این اعتقادند تنوع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوع است که لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد. فعالیت های مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است و کارگر یا کارمند باید از مهارت ها شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده کند (رابینز 1383 18). انواع مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران 1382 620). تنوع مهارتها تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام کار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصا معنی دار می یابد هرچند که به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیت چندانی نباشد.

15000 تومان

جهت دانلود محصول اینجا کلیک نمایید

عنوان کامل : تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

تعداد صفحات : 200

دسته : مدیریت

15000 تومان

جهت دانلود محصول اینجا کلیک نمایید